À l'heure où les compétences deviennent stratégiques pour les entreprises de service, la gestion des talents semble incontournable pour pouvoir pérenniser votre activité.

Voici comment y répondre en reprenant les fondamentaux de la gestion des talents:

Qu'est-ce que la gestion de talent ?

Selon Armstrong, les "talents" de votre entreprises sont les personnes qui possèdent:

"Des talents, des aptitudes ou des compétences spécifiques qui leur permettent de remplir efficacement leurs mandats." (Armstrong, 2009)

Et ce sont ces talents qui donnent à votre entreprise un avantage compétitif face à votre concurrent, avec des compétences clés sur le marché.

Ils représentent généralement 3% de votre force de travail, avec trois caractéristiques principales:

  • Ils atteignent de meilleurs résultats que la moyenne
  • Ils inspirent les autres à faire de même
  • Ils sont en cohérence avec la culture, la mission et les valeurs de l'entreprise

Si l'on se penche sur les processus liés à la gestion des talents, 4 grandes étapes vont devoir être traitées afin de consolider votre avantage compétitif.

 

 

Source:  www.insightfororganisations.co.uk/talent-management

1. Comment identifier des talents ?

Acquérir des talents est une bonne chose, encore faut-il savoir sur quels critères les sélectionner et les identifier.

  • Compétences techniques: habilité à appliquer des compétences techniques et une expertise à un domaine ou une fonction particulière.
  • Compétences relationnelles: habilité à travailler en équipe et comprendre, communiquer, motiver et diriger une équipe.
  • Compétences conceptuelles: habilité à analyser des situations complexes, avoir une vue holistique et entre en mesure de prendre la bonne décision au bon moment.

Une fois ces compétences identifiées pour votre entreprise et votre secteur d'activité, il va falloir les pondérer en fonction de leur importance face aux besoins particuliers selon le niveau de management de la personne recherchée. Sur une échelle de 1 à 10, nous pouvons le représenter comme ceci:

2.  Comment acquérir des talents ?

Le deuxième point à prendre en considération lorsque l'on se penche sur l'acquisition de talents, c'est de travailler sa marque en tant qu'employeur :

La marque d'employeur peut se définir comme étant: "l'ensemble des bénéfices fonctionnels, économiques ou psychologiques qu'en employé peut avoir à travailler chez vous." Backhaus, K. et Tikko (2004) Conceptualizing and researching employer branding.

Plusieurs éléments doivent être pris en considération lorsque vous vous penchez sur votre proposition de valeur, comme la culture d'entreprise, les bénéfices fonctionnels ou symboliques.

À la manière d'un marché que l'on souhaite conquérir, le but sera de trouver votre argument clé de vente, qui vous différencie de vos concurrents sur le marché de l'emploi. 

Deux types d'acquisitions de talents, l'une en cherchant à l'intérieur de l'organisation, et l'autre en allant chercher vos talents sur le marché du travail.

À l'interne:


C'est souvent la méthode la plus facile et la moins risquée pour allez chercher des talents. Si votre culture d'entreprise est suffisamment bien implantée, vous aurez peu de travail à réaliser pour vous assurer de l’alignement de vos candidats aux valeurs de l'entreprise.

Évitez cependant de tomber dans un potentiel manque de diversité en ne passant que par des talents issus de votre organisation.

L'évaluation des performances sera aussi plus simple et vous pourrez mettre l'emphase sur la personnalité, les valeurs et l'attitude des candidats.

À l'externe:


Si cette méthode est plus risquée et coûteuse, potentiellement contre-productive sur le morale de vos collaborateurs, elle peut s'avérer redoutable si les talents sont bien identifiés. 

L'essentiel va être ici de faire en sorte que vos candidats respectent toutes les conditions en termes de compétences et de connaissances ou encore d'expérience, tout en ayant accès à un bassin de candidats beaucoup plus grand.

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3. Comment développer vos talents ?

Une fois vos talents identifiés, et leurs compétences clés mesurées, il va falloir créer des programmes en interne afin de les tester et de les mesurer.

Il ne vous reste plus qu'à déterminer quels sont vos besoins, quels sont les objectifs de la formation,  et quelles sont ses modalités d'application (localisation, contenu, méthode, récurrence). Vous pourrez ensuite mettre en place la formation et en mesurer les résultats.

Il vous faudra développer des programmes pour former vos talents sur les trois compétences clés (techniques, relationnelles et conceptuelles) que nous avons identifiées en amont.

Pour aider à ce développement, vous allez pouvoir bénéficier de deux options: l'établir à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

1. À l’intérieur de l'entreprise: 

Cette option est le plus souvent choisie par les petites et moyennes entreprises, en profitant des ressources en interne pour organiser des ateliers. Généralement, on parle d'atelier de formation ou d'apprentissage, de rotation de poste pour plus de transversalité ou encore de coaching en interne avec un système de mentorat.

Plus rarement, on peut aussi assigner les talents sur des projets spécifiques, ayant pour but de développer certaines compétences clés.

L'avantage de cette méthode est avant tout son coût. Il vous sera d'ailleurs plus facile de réaliser des formations en cohérence avec votre activité, avec cependant moins d'apports du vision extérieurs ce qui peut cloisonner le développement de vos talents.

2. À l'extérieur de l'entreprise:

Le plus souvent choisie par les grandes entreprises, la mise en place de formation et de développement en dehors de votre organisation peut prendre plusieurs formes. Plusieurs options s'offrent à vous, entre l'utilisation de séminaire exclusif ou inter-entreprises en ayant la possibilité de personnaliser un programme ou d'appliquer des méthodes standardisées.

Sur des profils de gestionnaire il est possible de mentionner les programmes de MBA (Master un Business Administration) exécutif, qui permettent à vos talents d'acquérir de la reconnaissance et des compétences théoriques sur des postes où il est nécessaire d'avoir du leadership.

Enfin, dans des cas particuliers il est aussi possible de faire appel à un coaching externe. L'un des exemples peut être dans le cas d'une expatriation, afin d'adresser toutes les problématiques liées à un changement de culture.

L'avantage de ce développement à l'externe est avant tout d'avoir accès à une expertise en dehors du cadre de l'entreprise. Vous allez permettre à vos talents de gagner en perspective, et de profiter d'un réseau extérieur pour acquérir de nouvelles compétences.

Bien entendu, cela va entraîner plus de coûts dans la gestion de vos talents, avec une potentielle standardisation du contenu lorsque l'on fait appel à des acteurs externes. 

Sachez donc répartir et adapter vos formations en fonction des profils, et tirer le meilleur de chacune !

4. Comment gérer vos talents ?

Une fois ces processus en place, vous allez être capable de suivre vos talents, et de faire en sorte de créer une situation pérenne. Pour garder la main sur vos ressources clés, il va falloir mesurer le niveau d'engagement et la propension de vos talents à rester dans votre entreprise.

Vous allez pouvoir identifier 4 profils différents avec 4 stratégies à adopter:

Pour un niveau d'engagement faible et une propension faible à rester

Ce sont les profils les moins adaptés à votre organisation, et les investissements de formation et de développement devraient être limités. Assurez-vous d'avoir bien compris les raisons de ce faible engagement et de cette faible loyauté, il peut parfois s'agir d'un mal-entendu !

Les taux d’attritions seront plus forts sur ces profils, et il vous faudra donc anticiper et préparer leur départ.

Pour un niveau d'engagement faible et une propension forte à rester

Pour ce type de profil, sachez appréhender les raisons de ce niveau d’engagement faible: est-ce un manque de cohérence dans l'attente des objectifs et le niveau de rémunération ? Est-ce un poste mal adapté ?

Une fois le problème identifié et la solution mise en place, vous serez capable de faire de ces collaborateurs de réels ambassadeurs de votre organisation.

Pour un niveau d'engagement fort et une propension faible à rester

Il faut faudra réagir au plus vite sur ce type de profil, en bâtissant avec eux un réel plan de carrière dans lequel votre organisation aura toute sa place. Ce sont généralement des profils juniors, avec une volonté et une propension à atteindre leurs objectifs forte.

Pour un niveau d'engagement fort et une propension forte à rester

Ce sont là vos champions, et les talents sur lesquels il va falloir investir le plus. Ils seront vos dirigeants de demain et apporterons de la plus-value à votre organisation. 

Sachez donc mettre en place des budgets substantiels pour donner les moyens à votre politique de développement de talent d'être efficace. Le but sera ici d'accentuer la formation et le coaching sur des compétences conceptuelles ou liées au leadership.

 

Nous venons de le voir, la personnalisation est ici essentielle, et il vous faudra créer un plan de carrière pour chacun de vos talents:

 

 

A la manière d'un projet quelconque, fixez vous des objectifs quantifiables à atteindre en lien avec la stratégie de votre entreprise et les aspirations de vos talents. Il vous sera ensuite plus facile de mettre en place un plan de carrière pour chacun, en gardant à l'esprit que c'est un processus continu qui nécessite du dialogue et des remises en question en cours de route.

Pour aller plus loin

La gestion des talents doit aussi aller de pair avec les avancés technologiques. Ibarra et Petitti l'ont bien compris avec leur "A 5-Part Process for Using Technology to Improve Your Talent Management" où 5 processus intégrant les outils technologiques dans la gestion de vos talents.

1) Impliquer votre direction dans la gestion des talents

C'est un point essentiel, puisque la gestion des talents est étroitement liée à la stratégie sur le moyen et long-terme de l'entreprise.

Néanmoins, impliquer votre direction ne veut pas dire que l'information doit venir d'en haut. Seules l'impulsion et la ligne directrice doivent être établies par les décisionnaires, l'identification, le suivi et le développement de vos talents doivent rester du ressort de vos gestionnaires.

L'objectif est ici d'avoir une vision "bottom-up", et rien de tel qu'un outil collaboratif pour faire circuler l'information correctement.

2) Votre département RH doit être un catalyseur

Dans le même esprit que le premier point, ce sont vos gestionnaires sur le terrain qui seront les aptes à identifier et développer vos talents. Même si cette gestion doit faire intervenir votre département de Ressources Humaines, c'est seulement à une fonction de support et de catalyseur qu'il doit se cantonner.

Une solution de gestion des ressources humaines vous aidera là encore à créer des synergies dans le partage de l'information, notamment au niveau de la gestion des compétences, des objectifs individuels ou encore de la performance. 

3) Appliquez des méthodologies agiles à votre gestion des talents

Nous avons pu le voir, le développement des talents est une affaire de sur-mesure. La meilleure méthode à appliquer nous vient de la gestion de projet: c'est la méthode agile.

Pour faire court, il faut rentrer dans un objectif d'amélioration continue, pour bien identifier les besoins de votre entreprise et faire en sorte que vos talents soient en cohérences avec votre culture d'entreprise.

4) Profitez des innovations

En mettant en place des outils vous facilitant la tâche au quotidien, vous allez permettre à vos talents de travailler sur les bons projets, au bon moment, avec le bon budget.

Que cela soit dans le suivi de votre activité, ou dans la bonne mesure quantitative et qualitative de la performance de vos talents, un outil comme Beeye vous aidera à garder un suivi serré sur vos talents.

5) Un changement d'état d'esprit pour votre organisation

On assiste de nos jours à un changement de statut pour vos décisionnaires, et dans le rapport à la hiérarchie et à la prise de décision. Pour entrer dans une optique d'amélioration continue, vos leaders doivent favoriser ce processus, et encore plus lorsqu'il s'agit de développement des talents.

Ainsi, selon Carol Dweck, il faut passer d'un état d'esprit de "je sais tout" à "j'ai tout à apprendre", c'est là l'essence de l'amélioration continue. Pour pouvoir mesurer et développer vos talents, il vous faudra des efforts en continu qu'un outil digital peut vous permettre de surveiller.