Gestion des talents : quelle stratégie adopter ?

Gestion des talents : quelle stratégie adopter ?

Paul Guitou--Berlion - 28 sept. 2018 15:16:36

Gestion des ressources humaines

À l'heure où les compétences deviennent stratégiques pour les entreprises de service, la gestion des talents semble incontournable pour pouvoir pérenniser votre activité.

Voici comment y répondre en reprenant les fondamentaux de la gestion des talents:

Qu'est-ce que la gestion de talent ?

Selon Armstrong, les "talents" de votre entreprises sont les personnes qui possèdent:

"Des talents, des aptitudes ou des compétences spécifiques qui leur permettent de remplir efficacement leurs mandats." (Armstrong, 2009)

Et ce sont ces talents qui donnent à votre entreprise un avantage compétitif face à votre concurrent, avec des compétences clés sur le marché.

Ils représentent généralement 3% de votre force de travail, avec trois caractéristiques principales:

  • Ils atteignent de meilleurs résultats que la moyenne
  • Ils inspirent les autres à faire de même
  • Ils sont en cohérence avec la culture, la mission et les valeurs de l'entreprise

Si l'on se penche sur les processus liés à la gestion des talents, 4 grandes étapes vont devoir être traitées afin de consolider votre avantage compétitif.

gestion-talent

 

 

Source:  www.insightfororganisations.co.uk/talent-management

1. Comment identifier des talents ?

Acquérir des talents est une bonne chose, encore faut-il savoir sur quels critères les sélectionner et les identifier.

  • Compétences techniques: habilité à appliquer des compétences techniques et une expertise à un domaine ou une fonction particulière.
  • Compétences relationnelles: habilité à travailler en équipe et comprendre, communiquer, motiver et diriger une équipe.
  • Compétences conceptuelles: habilité à analyser des situations complexes, avoir une vue holistique et entre en mesure de prendre la bonne décision au bon moment.

Une fois ces compétences identifiées pour votre entreprise et votre secteur d'activité, il va falloir les pondérer en fonction de leur importance face aux besoins particuliers selon le niveau de management de la personne recherchée. Sur une échelle de 1 à 10, nous pouvons le représenter comme ceci:

talent-gestion

2.  Comment acquérir des talents ?

Le deuxième point à prendre en considération lorsque l'on se penche sur l'acquisition de talents, c'est de travailler sa marque en tant qu'employeur :

La marque d'employeur peut se définir comme étant: "l'ensemble des bénéfices fonctionnels, économiques ou psychologiques qu'en employé peut avoir à travailler chez vous." Backhaus, K. et Tikko (2004) Conceptualizing and researching employer branding.

Plusieurs éléments doivent être pris en considération lorsque vous vous penchez sur votre proposition de valeur, comme la culture d'entreprise, les bénéfices fonctionnels ou symboliques.

À la manière d'un marché que l'on souhaite conquérir, le but sera de trouver votre argument clé de vente, qui vous différencie de vos concurrents sur le marché de l'emploi. 

Deux types d'acquisitions de talents, l'une en cherchant à l'intérieur de l'organisation, et l'autre en allant chercher vos talents sur le marché du travail.

 

À l'interne:

C'est souvent la méthode la plus facile et la moins risquée pour allez chercher des talents. Si votre culture d'entreprise est suffisamment bien implantée, vous aurez peu de travail à réaliser pour vous assurer de l’alignement de vos candidats aux valeurs de l'entreprise.

Évitez cependant de tomber dans un potentiel manque de diversité en ne passant que par des talents issus de votre organisation.

L'évaluation des performances sera aussi plus simple et vous pourrez mettre l'emphase sur la personnalité, les valeurs et l'attitude des candidats.

 

À l'externe:

Si cette méthode est plus risquée et coûteuse, potentiellement contre-productive sur le morale de vos collaborateurs, elle peut s'avérer redoutable si les talents sont bien identifiés. 

L'essentiel va être ici de faire en sorte que vos candidats respectent toutes les conditions en termes de compétences et de connaissances ou encore d'expérience, tout en ayant accès à un bassin de candidats beaucoup plus grand.